Kann der Arbeitgeber eine ausgesprochene Kündigung einfach wieder zurücknehmen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 28.05.2011

Artikel_28_05_11Kann der Arbeitgeber eine ausgesprochene Kündigung einfach wieder zurücknehmen?

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine sogenannte einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die nicht einfach vom Arbeitgeber zurückgenommen werden kann. Hier lauern einige rechtliche Fallstricke. So kann zwar die Zurücknahme der Kündigung als Angebot des Arbeitgebers gewertet werden, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortzusetzen. Dieses Angebot muss der Arbeitnehmer jedoch auch annehmen. Dies kann möglicherweise in der Aufnahme der Arbeitstätigkeit gesehen werden. Wie verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer z.B. krank ist? Dann sollte der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses umgehend schriftlich annehmen. Hier empfiehlt sich die Übermittlung der Annahmeerklärung per Einschreiben mit Rückschein, um den Zugang beim Arbeitgeber beweisen zu können. Besondere Vorsicht ist auch bei einer mündlichen Erklärung des Arbeitgebers geboten, die schriftlich ausgesprochene Kündigung zurückzunehmen. Hier müssen Sie später beweisen, dass Sie sich mit dem Arbeitgeber auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben. Im Zweifel sollte vor Ablauf der dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist wird sonst auch eine rechtswidrige Kündigung wirksam und der Arbeitgeber kann sich an eine mündliche Rücknahme der Kündigung sicher nicht erinnern. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Gegen einen Arbeitnehmer wurde wegen einer Straftat eine Abmahnung ausgesprochen. Kann der Arbeitgeber wegen dieser Straftat dann später noch eine Kündigung aussprechen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 14.05.2011

Artikel_14_05_11Gegen einen Arbeitnehmer wurde wegen einer Straftat eine Abmahnung ausgesprochen. Kann der Arbeitgeber wegen dieser Straftat dann später noch eine Kündigung aussprechen?

Grundsätzlich ist eine spätere Kündigung nach einer Abmahnung unwirksam. So hat auch das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 28.04.2011 entschieden. Aus der Pressemitteilung des Gerichts ist zu entnehmen, dass nach Ansicht der Richter der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Abmahnung zu erkennen gegeben habe, dass er das Verhalten des Arbeitnehmers nur mit einer Abmahnung ahnden will, nicht jedoch mit einer Kündigung. Das Gericht hat entschieden, der Arbeitgeber verzichte mit einer Abmahnung auf das Kündigungsrecht für das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers. Im entschiedenen Fall hatte eine Justizangestellte unter Verletzung des Dienstgeheimnisses den Inhalt eines Durchsuchungsbeschlusses an die Mutter des Betroffenen weitergeleitet. Die Verletzung des Dienstgeheimnisses stellt eine Straftat dar. Dieses Verhalten wäre zwar geeignet gewesen sofort eine Kündigung auszusprechen. Die Arbeitnehmerin wurde jedoch nur abgemahnt und das Arbeitsverhältnis weiter fortgesetzt. Nach der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin wurde ihr wegen des strafbaren Verhaltens fristlos gekündigt. Diese Kündigung erklärte das Gericht für unwirksam. Eine spätere Kündigung sei dann nur möglich, wenn neue Tatsachen vorliegen würden, was hier nicht der Fall war. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Ist es zulässig, dass in Arbeits- oder Tarifverträgen der Urlaubsanspruch nach dem Lebensalter gestaffelt ist? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 16.04.2011

Artikel_16_04_2011Ist es zulässig, dass in Arbeits- oder Tarifverträgen der Urlaubsanspruch nach dem Lebensalter gestaffelt ist?

Nein. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 18.01.2011 dürfte dies nicht zulässig sein. Geklagt hatte eine 24jährige, der nach dem Tarifvertrag nur 34 Tage Urlaub zustanden. Mitarbeiter nach dem vollendeten 30. Lebensjahr hatten jedoch Anspruch auf 36 Tage Urlaub. Das Gericht sah hierin eine Altersdiskriminierung, die auch nicht nach § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt sei. Eine solche mögliche sachliche Rechtfertigung hätte sich im Tarifvertrag nicht gefunden und das Argument des Arbeitgebers der längere Urlaubsanspruch für ältere Arbeitnehmer diene der Vereinbarkeit von Familie und Beruf  komme nicht zum Tragen. Damit steht allen Arbeitnehmern, die unter die Geltung solcher Tarifverträge fallen der gleiche und somit der höchste geregelte Urlaubsanspruch zu. Die Entscheidung wurde zwar für einen Tarifvertrag getroffen, jedoch dürfte dies damit erst recht für Arbeitsverträge mit entsprechenden Klauseln gelten, die unterschiedliche Urlaubsansprüche gestaffelt nach dem Lebensalter vorsehen. Das entscheidende Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Es ist jedoch damit zu rechnen, dass auch das BAG diese Entscheidung bestätigen wird. Da auch Ausnahmen denkbar und möglich sind, sollten Sie sich im Zweifel rechtlich beraten lassen. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de


Darf ich meinen Urlaub auch ohne Urlaubsbewilligung des Arbeitgebers selbst antreten? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 19.03.2011

Artikel_19_03_2011Darf ich meinen Urlaub auch ohne Urlaubsbewilligung des Arbeitgebers selbst antreten?

Nein. Bewilligt der Arbeitgeber Ihnen keinen Urlaub, dürfen Sie den Urlaub nicht eigenmächtig selbst antreten. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung stellt eine schwere Pflichtverletzung dar, die grundsätzlich zu einer fristlosen Kündigung führen kann. Sie müssen eine Klage auf Urlaubserteilung beim Arbeitsgericht erheben. Ein Urlaubsanspruch besteht z.B. für einen Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Im Einzelfall ist jedoch auch bei einer Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden. Eine 51jährige Mitarbeiterin einer Behörde hatte dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie nach fast einem halben Jahr Krankheit wieder arbeitsfähig sein werde und ihr Arzt ihr geraten habe zur besseren Genesung zunächst in den Urlaub zu fahren. Die Behörde verweigerte die Bewilligung des Urlaubs. Daraufhin fuhr die Arbeitnehmerin eigenmächtig in den Urlaub und wurde fristlos gekündigt. Nach Ansicht der Richter sei zu Gunsten der Arbeitnehmerin die lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit zu berücksichtigen und dass aufgrund ihrer Ausbildung und Tätigkeit bei der Behörde ihre Chancen auf dem freien Arbeitsmarkt sehr schlecht seien. Im Falle einer fristlosen Kündigung sollten Sie sich daher sofort rechtlich beraten lassen. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de


Darf der Arbeitgeber von mir die Erstattung von Fortbildungskosten verlangen, wenn ich das Arbeitsverhältnis vorzeitig selbst beende? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 05.02.2011

Artikel_05_02_11Darf der Arbeitgeber von mir die Erstattung von Fortbildungskosten verlangen, wenn ich das Arbeitsverhältnis vorzeitig selbst beende?

Das kommt darauf an. Die Rückzahlung von Ausbildungs- bzw. Fortbildungskosten muss vor der Fortbildung vereinbart werden, eine nachträgliche Vereinbarung ist unwirksam. Diese frühzeitige Vereinbarung ist notwendig, damit der Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Fortbildung erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen er die vom Arbeitgeber übernommenen Fortbildungskosten erstatten muss. Nicht erstattungsfähig sind allerdings Kosten einer betrieblichen Ausbildung, diese hat der Ausbildungsbetrieb selbst zu tragen. Am 19.01.2011 hat das Bundesarbeitsgericht zudem entschieden, dass auch eine Rückzahlungsklausel wirksam ist, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch noch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine solche Klausel stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Voraussetzung ist lediglich, dass die Weiterbildung auch für den Arbeitnehmer eine geldwerten Vorteil darstellt. Das bedeutet, dass die Fortbildung für den Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb des Arbeitgebers vorteilhaft sein muss. Bei Weiterbildungen die z.B. eine Software betreffen, die nur im Betrieb des Arbeitsgebers eingesetzt wird, dürfte kein geldwerter Vorteil des Arbeitnehmers zu sehen sein. Im Zweifelsfall sollte man sich rechtlich beraten lassen. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de


Wie weit dürfen Vorgaben des Arbeitgebers zum Aussehen seiner Mitarbeiter gehen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 22.01.2011

Artikel_22_01_11Wie weit dürfen Vorgaben des Arbeitgebers zum Aussehen seiner Mitarbeiter gehen?

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern grundsätzlich Vorgaben zum Aussehen machen. Solche Vorgaben müssen jedoch unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters verhältnismäßig sein. Das Landesarbeitsgericht Köln hat z.B. entschieden, dass die Vorgabe für weibliche Mitarbeiter im Bereich einer Fluggastkontrolle nur einfarbige Fingernägel zu tragen unwirksam ist. Nach Ansicht des Gerichts werde das Ziel eines einheitlichen Erscheinungsbildes vor allem durch eine einheitliche Dienstkleidung erreicht. Die Farbe der Fingernägel sei ohne Bedeutung. Ebenso sah das Gericht die Vorgabe an männliche Mitarbeiter keine künstlichen Haare zu tragen und bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu verwenden als unwirksam an. Das Gericht war der Meinung alle Mitarbeiter weisen sowieso unterschiedliche Haarfarben und Frisuren auf. Zudem sah das Gericht einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Das verbotene Tragen eines Haarteiles könne für das Selbstwertgefühl eines unter frühem Haarausfall leidenden Mitarbeiters von erheblicher Bedeutung sein. Dagegen sah das Gericht die Vorgabe nur kurze Fingernägel zu tragen und auch die Vorgabe Unterwäsche zu tragen als wirksam an. Zu lange Fingernägel würden ein Verletzungsrisiko darstellen. Das Tragen von Unterwäsche sei gerechtfertigt, da die Dienstkleidung weniger abgenutzt und somit länger halten würde. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de


Führt die Beleidigung eines Kunden des Arbeitgebers zwingend zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 30.10.2010

Artikel_30_10_10Führt die Beleidigung eines Kunden des Arbeitgebers zwingend zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers?

Grundsätzlich kann eine fristlose Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden, d.h. unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile muss dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar sein. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 08.04.10 entschieden, dass die Beleidigung eines Kunden des Arbeitgebers zwar grundsätzlich eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt. Allerdings hätte in dem entschiedenen Fall die Berücksichtigung aller Umstände nach Ansicht des Gerichts ergeben, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre und die fristlose Kündigung damit unwirksam ist. Der Arbeitnehmer war als Kraftfahrer tätig und belieferte unter anderem einen Kunden mit einer sehr engen und niedrigen Einfahrt. Trotz dieser schwierigen Verhältnisse lieferte der Arbeitnehmer stets unfallfrei. Eines Tages wurde er bei der Auslieferung von einer ihm unbekannten Person, dem Liegenschaftsverwalter des Kunden, gemaßregelt. Bei der folgenden verbalen Auseinandersetzung bezeichnete der Arbeitnehmer diese Person mehrmals als „Arschloch“. Das Gericht berücksichtigte zu Gunsten des gekündigten Arbeitnehmers, dass er sein Gegenüber nicht als Repräsentanten des Kunden seines Arbeitgebers erkannt habe und in der Vergangenheit stets unfallfrei ausgeliefert habe und somit zu Urecht gemaßregelt worden sei. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de


Dürfen auch die im Gesetz vorgesehenen längeren Kündigungsfristen arbeitsvertraglich verkürzt werden? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 18.09.2010

Artikel_18_09_10Dürfen auch die im Gesetz vorgesehenen längeren Kündigungsfristen arbeitsvertraglich verkürzt werden?

Nein, dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil am 14.06.2010 entschieden. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 2 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit jeweils längere Kündigungsfristen vor, die der Arbeitgeber einhalten muss. Nach Ansicht des Gerichts sei eine vertragliche Verkürzung der Kündigungsfrist unwirksam. § 622 Abs. 5 BGB erlaube zwar unter bestimmten Voraussetzungen eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Allerdings gelte dies nur für die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB und nicht für die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit. Das Gericht führte aus, dass die verlängerten Kündigungsfristen auf der Einschätzung des Gesetzgebers beruhen würden, dass Arbeitnehmer mit zunehmender Beschäftigungsdauer eine erhöhte soziale Schutzbedürftigkeit aufweisen. Dieser Schutzzweck würde leerlaufen, wenn hiervon durch einzelvertragliche Vereinbarung abgewichen werden könnte. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist durch einen Tarifvertrag bleibe möglich und es liege auch keine Benachteiligung nicht tarifgebundener Arbeitsvertragsparteien vor. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages könnten diese die Übernahme der tarifvertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbaren. Beachten Sie bei einer Kündigung stets die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, auch wenn mit falscher Frist gekündigt wurde. Ansonsten kann auch eine unwirksame Kündigung wirksam werden. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Kann Falschgeld in der Kasse zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führen, der für die Kasse zuständig ist? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 04.09.2010

Artikel_04_09_10Kann Falschgeld in der Kasse zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führen, der für die Kasse zuständig ist?

Hier kommt es entscheidend auf die Umstände des Einzelfalles an. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 26.08.2010 entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung durchaus gerechtfertigt sein kann, wenn Falschgeld in der Kasse vorhanden ist. Im entschiedenen Fall war es jedoch eine große Zahl von falschen Geldscheinen, die nach Ansicht des Gerichts zudem noch ohne Weiteres als Fälschungen zu erkennen gewesen seien. Das Gericht führte in seiner Pressemitteilung aus, dass die Vorder- und Rückseite der Geldscheine offenkundig zusammengeklebt waren und sich die Scheine farblich von den echten Geldscheinen unterschieden. Zudem waren die Ränder ungleichmäßig. Dadurch bestünde der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer hätte die Geldscheine selbst in die Kasse gelegt und gegen echte Geldscheine ausgetauscht. Gerade wegen der gleichen Herstellung der Scheine sei auch ausgeschlossen, dass das Falschgeld von unterschiedlichen Leuten eingezahlt worden sei. Vor einer solchen „Verdachtskündigung“ muss der Arbeitgeber jedoch den betroffenen Arbeitnehmer anhören und ihm die Indizien, die gegen ihn sprechen offenlegen. Zudem muss es sich bei der Pflichtverletzung, die dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird um einen gravierenden Verstoß handeln. Betroffene sollten sich anwaltlich beraten lassen. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Darf der Arbeitsgeber die Nutzung von privaten Handys im Betrieb verbieten? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 24.07.2010

Artikel_24_07_10Darf der Arbeitsgeber die Nutzung von privaten Handys im Betrieb verbieten?

Ja. Das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz hat dies entschieden. Der Arbeitgeber betrieb im entschiedenen Fall ein Altenpflegeheim. In der Vergangenheit war die Nutzung privater Mobiltelefone erlaubt. Dann verbot die Leitung des Pflegeheims die Nutzung privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit per Dienstanweisung. Die Richter waren der Ansicht, dass kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates vorlag, welches verletzt worden sein könnte. Nach Meinung der Richter handelt es sich um eine mitbestimmungsfreie Anordnung, mit der die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Es gehöre nach Auffassung des Gerichts zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit – nur hierauf beziehe sich auch die Dienstanweisung des Arbeitgebers – von der aktiven und passiven Benutzung des Handys – absehen. Insoweit sei ebenfalls ein Zusammenhang mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Mai 2007 zu sehen. In dieser Entscheidung ging es um eine Kündigung wegen der Privatnutzung eines Dienstcomputers und dort wurde in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen. Demnach sprachen für das Gericht mehrere Gründe dafür, in der Dienstanweisung eine unmittelbare Konkretisierung der Arbeitspflicht zu sehen, die auch ohne Mitwirkung des Betriebsrates wirksam ist. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: www.kanzlei-ewert.de

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