Was muss ich beachten, wenn mein Kind einen Ferienjob annehmen will? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 10.07.2010

Artikel_10_07_10Was muss ich beachten, wenn mein Kind einen Ferienjob annehmen will?

Wichtig ist das Alter des Schülers. Nach einer Presseerklärung der Bundesregierung vom 06.07.2010 dürfen Jugendliche grundsätzlich keine gefährlichen Tätigkeiten ausüben, bei der sie z.B. Lärm oder extremen Witterungsverhältnissen ausgesetzt sind. Schüler unter 13 Jahren dürfen generell nicht beschäftigt werden. Schüler ab 13 Jahre dürfen, allerdings nur mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten, für zwei Stunden am Tag mit leichten, kindgerechten Tätigkeiten, wie z.B. Babysitten oder Zeitungen austragen, Taschengeld dazuverdienen. Schulpflichtige ab 15 Jahren dürfen ganztags zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten. Allerdings höchstens 40 Stunden wöchentlich und auf vier Wochen im Kalenderjahr begrenzt. Minderjährige dürfen auch grundsätzlich an Feiertagen und am Wochenende nicht arbeiten. Wenige Ausnahmen finden sich lediglich im § 16 und § 17 des Jugendarbeitsschutzgesetzes, so z.B. die Arbeit in Krankenanstalten oder im Gaststättengewerbe. Allerdings müssen selbst bei den Ausnahmeregelungen mindestens zwei Samstage und Sonntage im Monat beschäftigungsfrei bleiben. Ab einem Jahreseinkommen des Kindes von mehr als 8.004 Euro entfällt zudem der Anspruch auf Kindergeld, welches dann zurückzuzahlen ist. Der Freibetrag für Kinder von ALG II Empfängern wurde im Juni 2010 auf 1.200 Euro pro Jahr angehoben. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber lediglich mit seinen Initialen unterzeichnet wurde? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 26.06.2010

Artikel_26_06_10Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart, wenn der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber lediglich mit seinen Initialen unterzeichnet wurde?

Nein. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 26.03.2010 entschieden. Für eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses ist in § 14 Abs. 4 TzBfG die Einhaltung der Schriftform vorgeschrieben. Dazu muss der Vertrag vom Arbeitgeber gem. § 126 BGB eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten ist die Befristungsabrede unwirksam und es besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Im entschiedenen Fall waren die Richter der Ansicht, dass die Befristungsabrede nichtig ist, weil sie entgegen § 14 Abs. 4 TzBfG nicht von einem Vertreter des Arbeitgebers unterschrieben worden sei. Auf dem Arbeitsvertrag fände sich zwar der Schriftzug des Geschäftsführers. Es sei jedoch nicht erkennbar, dass es sich hierbei um dessen Unterschrift handele. Der Schriftzug erinnere allenfalls an die Initialen des Vor- und Familiennamens des Unterzeichners. Diese würden jedoch wie eine Paraphe als Namenskürzel gerade keine Unterschrift i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB darstellen. Dieser Fall zeigt wieder einmal, dass eine anwaltliche Überprüfung der Details des Arbeitsvertrages oft hilfreich sein kann. Die Klägerin musste von ihrem Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Kann der Arbeitgeber mich verhaltensbedingt kündigen, wenn ich gegen das betriebliche Verbot der privaten Internetnutzung verstoße? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 30.04.2010

Artikel_30_04_10Kann der Arbeitgeber mich verhaltensbedingt kündigen, wenn ich gegen das betriebliche Verbot der privaten Internetnutzung verstoße?

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 26.02.2010 rechtfertigt ein Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht automatisch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Arbeitsvertragsverletzung setzt grundsätzliche eine vorherige Abmahnung voraus. Nach Ansicht des Gerichts bedürfen nur besonders schwere Vorwürfe keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vorneherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen könne. Ein besonders schwerer Verstoß ließ sich nach Ansicht der Richter im entschiedenen Fall jedoch nicht feststellen. Der Arbeitgeber müsse eine erhebliche Leistungsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers darlegen. Dazu gehöre auch der Nachweis der Dauer der privaten Internetnutzung. Anders wäre der Fall sicher bei einem nachgewiesenen Aufruf von illegalen oder pornografischen Inhalten am Arbeitsplatz zu beurteilen. In dem Fall wäre eine Abmahnung wohl entbehrlich und möglicherweise sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung drohen auch Konsequenzen der Arbeitsagentur, wie eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie sich deswegen nach Erhalt einer Kündigung oder einer Abmahnung zeitnah anwaltlich beraten. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Kann der Arbeitgeber wegen schlechter Leistungen kündigen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 17.04.2010

Artikel_17_04_10Kann der Arbeitgeber wegen schlechter Leistungen kündigen?

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Hamm vom 20.11.2009 rechtfertigen schlechte Leistungen nicht ohne Weiteres eine Kündigung. Grundsätzlich kann zwar eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings ist weitere Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Daraus ist nach Meinung des Gerichts allerdings nicht zu folgen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen könne. Dem Arbeitnehmer sei es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Er müsse vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Der Arbeitnehmer müsse tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Deswegen muss der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts bei Fällen qualitativer Minderleistung über die bloße Fehlerquote hinaus weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen. Dabei muss der Arbeitgeber nach Meinung der Richter auch angeben ob die Fehlerquote des Mitarbeiters auch längere Zeit über der durchschnittlichen Fehlerquote vergleichbarer Mitarbeiter liege. Nur dann könne die Kündigung gerechtfertigt sein. Lassen Sie sich nach Erhalt einer Kündigung anwaltlich beraten. Beachten Sie dabei jedoch stets die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter: www.kanzlei-ewert.de


Darf der Arbeitgeber mich bei kritischen Äußerungen verhaltensbedingt kündigen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 06.03.2010

Artikel_06_03_10Darf der Arbeitgeber mich bei kritischen Äußerungen verhaltensbedingt kündigen?

Solange Ihre Äußerungen von der Meinungsfreiheit gedeckt sind und nicht den Straftatbestand der Beleidigung erfüllen, kann der Arbeitgeber Sie deswegen nicht verhaltensbedingt kündigen. Dies hat auch das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg in seinem Urteil vom 10.02.2010 so entschieden. Hier wurde einem Mitarbeiter, der u.a. auch Vertrauensmann der Gewerkschaft war, wegen mehrfacher Wiederholung kritischer Äußerungen gekündigt. Er hatte u.a. geäußert: „…Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an…“ und „…Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“ Die Richter waren hier sogar der Auffassung, dass nicht nur die Kündigung unwirksam ist, sondern auch dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entsprochen werden kann. Ein Arbeitsverhältnis kann gegen Zahlung einer Abfindung vom Arbeitsgericht aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lasse. Dies sei hier nach Ansicht des Gerichts jedoch nicht der Fall. Bei einer Beleidigung oder Bedrohung von Kollegen kann jedoch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 21.10.2009 entschieden. Bitte beachten Sie bei Kündigungen unbedingt die dreiwöchige Frist, innerhalb derer Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter www.kanzlei-ewert.de


Darf der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers anzweifeln und sogar fristlos kündigen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 20.02.2010

Artikel_20_02_10Darf der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers anzweifeln und sogar fristlos kündigen?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht anzweifeln darf. Eine fristlose Kündigung kann dementsprechend auch grundsätzlich nicht darauf gestützt werden, der Arbeitnehmer hätte seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht. Allerdings kann der Arbeitgeber den Beweis der ärztlichen Bescheinigung widerlegen. Dafür reichen jedoch im Regelfall private Aktivitäten während der Krankheit nicht aus. Nicht einmal, dass der Arbeitnehmer während seiner Erkrankung eine Schlägerei in einem Restaurant provozieren wollte, ließ das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in der Vergangenheit ausreichen, um eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit anzunehmen. Anders ist der Fall allerdings zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot zur Schwarzarbeit während der Zeit der angeblichen Erkrankung annimmt. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass in einem solchen Fall der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei und dieses Verhalten des Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung rechtfertige. Dies teilte das Gericht in seiner Pressemitteilung vom 07.12.2009 mit. Das Gericht ist der Auffassung, jeder Arbeitnehmer müsse damit rechnen, dass der Arbeitgeber in der Täuschung eine so schwerwiegende Vertragsverletzung sehe, dass er das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung kündigen werde. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter www.kanzlei-ewert.de


Wird bei der Bestimmung der Kündigungsfrist für mein Arbeitsverhältnis auch die Zeit berücksichtigt, in der das Arbeitsverhältnis vor Vollendung meines 25. Lebensjahres bestand? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 23.01.2010

Artikel_23_01_10 Wird bei der Bestimmung der Kündigungsfrist für mein Arbeitsverhältnis auch die Zeit berücksichtigt, in der das Arbeitsverhältnis vor Vollendung meines 25. Lebensjahres bestand?

Die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses einhalten muss, verlängern sich nach § 622 Abs. 2 BGB stufenweise mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. So beträgt die Kündigungsfrist bei einem mindestens 2 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis einen Monat, bei einem mindestens 5 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis zwei Monate u.s.w., jeweils zum Ende des Kalendermonats. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB werden bei dieser Berechnung allerdings die Zeiten nicht berücksichtigt, die vor Vollendung des 25 Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Der Europäische Gerichtshof (EUGH) hat in seinem Urteil vom 19.01.2010 entschieden, dass diese Regelung des deutschen Arbeitsrechts diskriminierend ist und daher auch bei laufenden Verfahren von den nationalen deutschen Gerichten nicht angewendet werden sollte. In seiner Pressemitteilung stellt der EUGH klar, dass die Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters verstoße, das durch die europäische Richtlinie 2000/78 konkretisiert werde. In vielen Fällen hilft bei einer Kündigung eine anwaltliche Prüfung. Zu beachten ist jedoch die dreiwöchige Frist innerhalb derer Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter www.kanzlei-ewert.de


Darf der Arbeitgeber am Heiligabend oder während einer Krankheit eine Kündigung aussprechen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 05.12.2009

Artikel_05_12_09 - websiteDarf der Arbeitgeber am Heiligabend oder während einer Krankheit eine Kündigung aussprechen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Kündigung zu jedem Zeitpunkt aussprechen. Es ist ein verbreiteter Rechtsirrtum zu glauben, dass man während einer Krankheit oder am Heiligabend nicht gekündigt werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen entschieden, dass eine Kündigung zur Unzeit ohne das Vorliegen weiterer Gründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Hinzukommen muss, dass der Arbeitgeber absichtlich oder unter Missachtung der persönlichen Belange des Arbeitnehmers einen Kündigungszeitpunkt wählt, der den Arbeitnehmer besonders beeinträchtigt. Selbst eine Kündigung im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Tod eines nahen Angehörigen des Arbeitnehmers wurde nicht als unwirksame Kündigung zur Unzeit angesehen. Eine andere Bewertung des Einzelfalls kann sich, nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln, jedoch dann ergeben, wenn dem Arbeitnehmer nach einem schweren Arbeitsunfall im Krankenhaus unmittelbar vor der Operation die Kündigung ausgehändigt wird. Beachten Sie daher auch in einer besonderen Lage immer die dreiwöchige Klagefrist. Innerhalb der Frist muss man sich vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Durch Versäumung der Frist, wird selbst eine unrechtmäßige Kündigung wirksam. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter www.kanzlei-ewert.de


Darf ich während meines Urlaubs anderen Erwerbstätigkeiten nachgehen? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 21.11.2009

Artikel_21_11_09 - websiteDarf ich während meines Urlaubs anderen Erwerbstätigkeiten nachgehen?

In § 8 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten darf. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichtes Köln (Urteil vom 21.09.2009) verbiete § 8 BUrlG nicht jede Tätigkeit, die nicht zur Erholung führt. Erlaubt sind demnach auch freiwillige Tätigkeiten, die nicht auf Entgelterzielung gerichtet sind und auch extrem anstrengende Freizeitaktivitäten, wie z.B. Bergsteigen in Nepal. Eine Handlung widerspreche dem Urlaubszweck nach Meinung der Richter nur dann, wenn die bezahlte Freizeit genutzt werden soll, um die Einnahmen aus der eigenen Arbeitskraft durch Eingehung eines weiteren Erwerbsverhältnisses in doppelter Weise auszunutzen. Auch eine unentgeltliche Mithilfe im Familienbetrieb widerspreche damit nicht dem Urlaubszweck. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin gekündigt, da diese in ihrem Urlaub im Betrieb ihres Ehemanns gearbeitet und von ihm hergestellte Waren auf dem Weihnachtsmarkt verkauft hat. Zudem dürfen sich Ehegatten im Rahmen ihrer gegenseitigen Unterhaltspflichten, über die eigene Berufstätigkeit hinaus, sowieso gegenseitig unterstützen. Eine darüber hinausgehende Tätigkeit konnte der Arbeitgeber nach Einschätzung des Gerichts nicht beweisen. Der Fall zeigt wieder einmal, dass man sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen sollte. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht unter www.kanzlei-ewert.de.


Muss der Arbeitgeber begründen, warum einzelne Mitarbeiter bei einer allgemeinen Lohnerhöhung nicht berücksichtigt werden? – Leserfrage Blickpunkt Potsdam

Geschrieben in Arbeitsrecht,Leserfragen von Thomas Ewert 01.08.2009

arikel_01_08_09_-_websiteMuss der Arbeitgeber begründen, warum einzelne Mitarbeiter bei einer allgemeinen Lohnerhöhung nicht berücksichtigt werden?

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.07.2009 muss der Arbeitgeber unterschiedliche Behandlungen bei Lohnerhöhungen aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sachlich begründen. Das BAG führt in seiner Presseerklärung zu dem Urteil aus: „…Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird….“ Im entschiedenen Fall beschäftigte der Arbeitgeber ca. 300 Arbeitnehmer. Er erhöhte die Vergütung zu 01.01.2007 um 2,5 %. Davon ausgenommen wurden nur 14 Mitarbeiter die sich im Jahre 2003/2004 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (Urlaubsverzicht, teilweiser Verzicht auf das Urlausentgelt) eingelassen hatten. Nach Ansicht der Richter war der Arbeitgeber zwar an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Eine willkürliche Behandlung der Arbeitnehmer sah das Gericht jedoch nicht. Der Arbeitgeber wollte den im Jahr 2003/2004 erlittenen Einkommensverlust der Arbeitnehmer ausgleichen. Darauf hatte er auch ausdrücklich hingewiesen. Der Kläger, der sich jedoch nicht auf eine Verschlechterung seines Arbeitsverhältnisses eingelassen hatte, habe nach Meinung der Richter keinen Einkommensverlust erlitten, der jetzt ausgeglichen werden müsse. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie unter www.kanzlei-ewert.de.

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